Posteado por: El Conde | 2 octubre 2006

Selección de directivos: se buscan ejecutivos ganadores

Seis competencias marcan la diferencia entre un directivo ganador y un ejecutivo anónimo. La integridad y la pasión destacan por encima de todas las demás

Un buen directivo es aquél que, además de contar con las características específicas que demanda su función, es una persona íntegra, inteligente y madura. Eso como mínimo.

Si además se lo considera un superdirectivo es porque tiene la energía suficiente para motivar a los demás, capacidad de ejecución y de recuperación, autoconfianza y pone la pasión necesaria para conseguir sus metas.

Ésa es la diferencia entre los profesionales ganadores y los que no lo son, según Richard Taunton, socio de Bao & Partners y expositor en uno de los encuentros organizados por Expansión & Empleo en colaboración con Manpower.

Selección
Sin embargo, encontrar estos ejecutivos no es tan sencillo, según la experiencia de los directores de recursos humanos de NH, Ericsson, PricewaterhouseCoopers (PWC), IBM, Deutsche Bank, OHL e Isban, que participaron en el encuentro.

De hecho, Mario Lara, socio de capital humano de PricewaterhouseCoopers, señaló que parte de esa dificultad reside en que cuando se recibe a un candidato es casi imposible saber cómo se desenvolverá en un entorno determinado.

En este sentido, Bao indica que los cien días siguientes a la toma de posesión de un cargo son definitivos. Analizar las relaciones interpersonales dentro de la organización durante este período es imprescindible para saber si el directivo seleccionado encaja dentro de un equipo de trabajo.

Los clientes aseguran que las firmas de headhunters pueden garantizar el éxito de la búsqueda por las referencias de los candidatos y por la certificación de sus procesos, pero siempre existe un componente de riesgo que no se puede controlar.

“Lo que perseguimos es no equivocarnos y contar con el apoyo de la alta dirección“, señala Salvador Torres, director de recursos humanos de Isban, quien añade que cuando incorporas a alguien pensando en un cambio, hay que hacerlo teniendo en cuenta a los mandos intermedios. De la misma opinión es Pablo Pastor, director de recursos humanos de IBM: “Los ejecutivos deben ser capaces de implicarse en todos los niveles de la organización y de evitar el pecado de la visibilidad, que muchas veces impide su desarrollo”.

A la hora de valorar a los candidatos, los profesionales prefieren aquellas trayectorias que no han sufrido demasiados sobresaltos. “No me importa tanto que haya habido un despido como el modo y el entorno en el que se ha producido”, señala Taunton, quien confía más en aquellos aspirantes que presentan una trayectoria profesional lineal.

Escasez de talento
Aunque las previsiones demográficas auguran dificultades a medio plazo para encontrar excelentes profesionales, los expertos se muestran optimistas. Lo que sí se va a producir es un cambio en la composición de los planteles, que cada vez serán más internacionales.

“Reclutar el talento en los países de origen para abordar una estrategia internacional es ahora la tendencia”, señala Bao.

Por su parte, Carmelo Ferrández, director de recursos humanos de OHL, apuesta por potenciar los equipos locales. “Cada vez hay que depender menos de la expatriación, porque es un modelo no funciona”.

Fernández añade que lo que busca es un directivo con experiencia, capacidad de desarrollo, al que le interese el proyecto y que se identifique con la empresa.

Recurrir a una firma de headhunters para cubrir un puesto directivo no siempre es buena idea. De hecho, Richard Taunton, socio de Bao & Partners, reconoce que en algunos casos ha recomendado a la empresa cliente que promocionara a un candidato interno antes que traer a alguien de fuera.

La vieja idea de que el mejor profesional para cubrir una vacante es la persona que hace lo mismo en la empresa de la competencia no funciona en un mercado sometido a cambios continuos.

La situación difiere de unos sectores a otros pero, en general, los directores de recusos humanos son más partidarios de promocionar, retener y cultivar el talento que ya existe en la casa, siempre que se pueda.

Fuente: Expansión y Empleo

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